这个时候，钟昊接过话语，说道：“在我们公司对内部核心员工的激励政策中，配股是很重要的一部分，是非常大的一部分，这种激励手段本身是有利也有弊的。公司创办至今，这种激励手段明显增加了员工的凝聚力，给员工的贡献提供了超额的回报。它的弊端在哪里呢？也是在超额回报这里，老大开场时就提及了，从客观上来讲也是了，股票的高额回报不是已经有可能，而是正在助长部分员工惰怠的思想，乃至一些原本极具使命主义的人逐渐的变成了享乐主义者。”
“我们公司每年的劳动业绩结果出来之后，会根据大家的岗位贡献，根据绩效，予以配股的额度，这个额度一旦获取之后，其实他未来的收益与我们每一个人未来长期的贡献没有那么强的相关性。直白的说吧，一旦获得之后靠着股票分红就能躺着数钱一劳永逸的吃大锅饭，这是给惰怠最大的生存空间，这是个矛盾的问题，关键还是要看怎么去平衡。”
黎川捂着嘴巴轻轻点头，然后说道：“那么在未来我们的激励政策中，我们如何让激励政策真正覆盖到使命主义者身上，而不是覆盖到享乐主义者身上。不愿意奋斗前行的人，你给他激励越多，他的惰性越强，个体的惰性越强，对整个公司团队的惰性影响就更大。”
“所以今天这个会议，并不是说决策层已经拿出一个很好的执行办法，告诉大家去执行去怎么样识别。主要还是通过大家的共同讨论群策群力，纠正人力资源正常中现有的不足之处。”
“那我说说吧。”与会中叫胡林的男子开口说道，他是华盛科技33个初始团队成员之一，顿了顿便说道：“关于使命主义者和利益酬劳尤其是当中的配股问题，华盛科技成立不久我就加入公司了，以前我们没有这些条条框框，没有这些考勤条款，我们不是也把使命主义者识别出来了吗？为什么刚好到这个时间节点才用这个方式去甄别？如果说它是一个长期性的问题，为什么不是三年前、不是五年前，而是这个时间节点提出来。”
钟昊接着发言道：“一些数据会后hr部门可以跟大家共享一下。其实这个问题早就存在了，只是以前我们没有把它揭示出来，hr部门今年把去年和前年出勤情况作了一次大统计，大家到时候可以看一下，有多少人是在长期休假，尤其是无理由请假卡休假，而这些人是否每次都在获得配股，这也就是为什么我们的文件会对享受配股的员工有出勤率的要求，你多得酬劳肯定得多劳多贡献。”
这时，黎川望向胡林说道：“不是说必须得在目前这个时间节点推行的问题，那如果明年推行你们部门的任职资格你认为会科学合理吗？那样我们按职级配股
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